Nghĩa vụ có mặt tại nơi làm việc khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động

0
68
  1. Cơ sở pháp lý
  • Bộ luật Lao động 2012;
  • Bộ luật Dân sự 2015;
  • Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
  1. Luật sư tư vấn

Trong quá trình thực hiện hợp lao động sẽ xảy ra những tình huống phát sinh khiến việc thực hiện hợp đồng bị gián đoạn. Đặc biệt, trong thời kỳ bùng phát dịch bệnh Covid 19 có nhiều doanh nghiệp ra quyết định tạm hoãn thực hiện hợp đồng với người lao động. Vậy điều kiện để được vắng mặt khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là gì? Nghĩa vụ của hai bên khi gia hạn thời hạn hoãn hợp đồng lao động được quy định như thế nào? Nếu bạn chưa tìm hiểu quy định pháp luật về vấn đề này, bạn có thể tham khảo nội dung tư vấn của Công ty luật CMA dưới đây:

Tạm hoãn hợp đồng lao động là việc tạm thời ngừng việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động đã cam kết giữa người lao động và công ty (người sử dụng lao động) trong một thời gian nhất định do sự kiện quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận của các bên hợp đồng.

Theo Bộ luật Lao động 2015, khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động người lao động phải có mặt tại doanh nghiệp để tiếp tục làm việc:

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Trường hợp thứ nhất, nếu người lao động có mặt tại nơi làm việc trong vòng 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm đúng công việc trước đó người lao động làm.

Nếu công việc mà trước đây không còn, người sử dụng lao động tiến hành bàn bạc, thỏa thuận bố trí công việc công việc mới nhưng phải được sự đồng ý của người lao động. Nếu không đồng ý phương án thay thế, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Hai bên cũng có thể thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp thứ hai, người lao động không thể có mặt đúng hạn do gặp sự kiện bất khả kháng.

Điều 156 Bộ luật Dân sự 2015 định nghĩa rằng: “Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép” như thiên tai, dịch bệnh, chiến tranh, cấm vận…

Dịch Covid 19 xảy ra khách quan không nằm trong sự tính toán của con người. Các nước đã áp dụng nhiều biện pháp để ngăn chặn nhưng số người nhiễm và tử vong ngày càng tăng cao. Kéo theo đó là sự suy thoái nghiêm trọng của nhiều nền kinh tế. Vậy dịch bệnh nói chung, dịch viêm phổi cấp nói riêng là sự kiện bất khả kháng.

Trong tình huống này, người lao động có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động kéo dài thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Doanh nghiệp không có quyền từ chối yêu cầu của người lao động. Tùy vào trường hợp cụ thể để tính thời hạn mà người lao động bắt buộc có mặt tại nơi làm việc sau khi ra hoãn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Vậy, thời gian không thể có mặt tại nơi làm việc do dịch bệnh hoặc các nguyên nhân bất khả kháng khác có được tính vào thời gian vi phạm không? Câu trả lời là không. Luật không có quy định cụ thể về vấn đề này. Trên thực tế khi áp dụng giải quyết tranh chấp về lao động, các cơ quan có thẩm quyền sẽ xác định việc vi phạm thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng bắt đầu được tính lại sau khi kết thúc sự kiện bất khả kháng và kéo dài trong 15 ngày.

 

_______________

Tư vấn luật sư vui lòng liên hệ:

Công ty Luật CMA

Hotline: 0986.057.998 & 0944.296.698           Email: CongtyluatCMA@gmail.com

Luật sư – Tư vấn – Tranh tụng – Sở hữu trí tuệ