Thứ Tư, Tháng Năm 29, 2024
spot_img
Trang chủLuật sư Tư vấnLuật sư tư vấn Lao độngThay đổi cơ cấu lao động (Phần 1)

Thay đổi cơ cấu lao động (Phần 1)

Công ty Luật CMA Hotline: 0986.057.998 & 0944.296.698

Trong thời gian gần đây, trước xu hướng cắt giảm lao động toàn cầu, các doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng và phải tiến hành thay đổi cơ cấu lao động để cắt giảm chi phí hoạt động, củng cố lại nguồn tài chính khi doanh thu sụt giảm và chi phí sản xuất tăng cao. 

Tuy nhiên, thời gian gần đây, chúng tôi nhận được nhiều yêu cầu từ phía người lao động tư vấn, đại diện giải quyết tranh chấp vì người sử dụng lao động lợi dụng lý do “thay đổi cơ cấu, tổ chức lại” để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Cùng Luật sư Công ty Luật CMA tìm hiểu rõ hơn về quy trình chấm dứt hợp đồng lao động vì thay đổi cơ cấu, công nghệ theo pháp luật lao động Việt Nam.

  1. Căn cứ pháp lý
  • Bộ luật lao động năm 2019
  • Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

2. Luật sư CMA tư vấn

2.1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ
Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, những trường hợp sau được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
  • Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
  • Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
  • Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn hiện nay chưa có những tiêu chí và cách thức xác định cụ thể thế nào “thay đổi cơ cấu, công nghệ”. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cho thấy việc chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng lao động là do “thay đổi cơ cấu, công nghê” không hề dễ dàng.

Ngoài ra, xuất phát từ quy định tại khoản 3 Điều 42 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu

“Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.”

Như vậy, để chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, doanh nghiệp phải chứng minh:

– Việc thay đổi cơ cấu tổ chức là cần thiết do nhu cầu thực tế; và

–  Doanh nghiệp đã nỗ lực trong việc bố trí công việc mới và đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng nhưng không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc. 

Tại Bản án số 14/2017/LĐ-PT của Tòa án Nhân dân Tỉnh Bình Dương ngày 25/9/2017 xét xử tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa Bà Lê Thị C (người lao động – nguyên đơn) và Công ty N (người sử dụng lao động – bị đơn), trước lý do Công ty N đưa ra rằng “Công ty cho bà C nghỉ việc là do Công ty gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.

Tòa án Nhân dân Tỉnh Bình Dương đã tiến hành thu thập chứng cứ từ các cơ quan liên quan để có đủ căn cứ kết luận Công ty N chấm dứt hợp đồng lao động với Bà Lê Thị C vì lý do thay đổi cơ cấu. Cụ thể, Tòa án Nhân dân Tỉnh Bình Dương đã có các nhận định như sau:

“Công ty N cần thiết phải tiến hành tái cơ cấu và cắt giảm lao động bởi vì “Công ty gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Sự ‘khó khăn trong sản xuất, kinh doanh’ được chứng minh bằng sự giảm sút về số lượng hàng hóa xuất khẩu của Công ty N sang thị trường nước ngoài theo thông tin được Cục Hải quan tỉnh Bình Dương cung cấp.”

“Công ty N thực tế có giảm số lượng lao động từ tháng 8/2015 đến tháng 3/2016 từ 173 lao động xuống còn 132 lao động, và không hề có tuyển dụng lao động mới.”

Lưu ý: Trường hợp doanh nghiệp lợi dụng lý do ‘thay đổi cơ cấu để chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
– Giải thể một bộ phận của doanh nghiệp để cho người lao động tại bộ phận đó nghỉ việc nhưng lại thành lập một bộ phận mới với tên gọi khác, chức năng và nhiệm vụ của bộ phận mới này hoàn toàn giống với bộ phận đã bị giải thể.
– Công ty lấy lý do tình hình kinh doanh gặp khó khăn, buộc phải tổ chức lại lao động cắt giảm chi phí nhưng những con số cụ thể về tình hình tài chính và nhân sự của Công ty không thể hiện sự sụt giảm.
– Công ty cho thôi việc với người lao động nhưng vẫn đăng tin tuyển dụng vị trí tương tự, dù khác chức danh nhưng phạm vi công việc, yêu cầu bằng cấp, kỹ năng tương tự với những người mà Công ty đang cho thôi việc vì thay đổi cơ cấu

2.2. Trình tự thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Có thể thấy ranh giới giữa việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu (Điều 42, Bộ luật Lao động 2019) và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 39, Bộ luật Lao động 2019) là rất mỏng manh và phụ thuộc rất nhiều vào khả năng chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp.
Bất kỳ một sai sót nhỏ nào trong quy trình cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu có thể dẫn đến khả năng doanh nghiệp bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Để chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định thì ngoài điều kiện cần về lý do như phân tích tại mục 2.1, người sử dụng phải tuân thủ trình tự, thủ tục theo quy định tại Điều 63, 44 Bộ luật lao động năm 2019.
Bước 1: Tổ chức đối thoại lần 1 xây dựng phương án sử dụng lao động
Sau khi thông qua kế hoạch thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, Công ty cùng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, trao đổi ý kiến, thảo luận để xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 BLLĐ.
Lưu ý: Trước khi tổ chức đối thoại, đại diện tham gia đối thoại phải lấy kiến người lao động do mình đại diện và tổng hợp thành văn bản gửi tới người sử dụng lao động.
Số lượng, thành phần tham gia đối thoại do hai bên xác lập nhưng không ít hơn số lượng tối thiểu quy định tại Điều 38 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Đối thoại chỉ được tiến hành khi có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền và bên người lao động có sự tham gia của trên 70% tổng số thành viên đại diện.
Diễn biến đối thoại phải được lập thành biên bản và có chữ ký của đại diện các bên tham gia.
Chậm nhất 03 ngày làm việc từ khi kết thúc đối thoại, người sử dụng lao động có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của phiên họp đối thoại xây dựng phương án sử dụng lao động; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến người lao động là thành viên.
Bước 2: Sau khi thông qua phương án sử dụng lao động, thông báo công khai (gửi, giao) phương án sử dụng lao động cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày.
Bước 3: Tổ chức đối thoại (lần 2) với trao đổi ý kiến với đại diện người lao động tại cơ sở về việc cho thôi việc với người lao động. 
Bước 4: Thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động trước khi tiến hành cho thôi việc với người lao động.
Hiện nay, Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn chưa có quy định chính thức về hình thức và nội dung thông báo gửi UBND tỉnh. Luật sư CMA khuyến nghị doanh nghiệp, người sử dụng lao động lập thông báo bằng văn bản với những nội dung chủ yếu sau:
    • Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;
    • Tổng số lao động; số lao động phải thôi việc;
    • Lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ;
    • Thời điểm cho người lao động thôi việc;
    • Số tiền phải chi trả trợ cấp mất việc làm.

Và nộp kèm 1 bộ hồ sơ gửi UBND tỉnh hoặc Sở Lao động, Thương Binh và Xã hội (trong trường hợp được UBND tỉnh uỷ quyền) gồm:

    • Văn bản thông báo
    • Biên bản tổ chức đối thoại lần 1 và lần 2
    • Hồ sơ, tài liệu thể hiện lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ (nếu có)
    • Phương án sử dụng lao động

Bước 5: Ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với từng người lao động và gửi đến từng người lao động; thanh toán trợ cấp mất việc làm và giải quyết chế độ nghỉ việc cho người lao động bị thôi việc

BÀI VIẾT LIÊN QUAN
- Advertisment -spot_img

Bài viết được quan tâm