Quy định mới nhất về tiền lương theo Bộ luật lao động năm 2019

Công ty Luật CMA - Hotline: 0986.057.998

0
120
I. Căn cứ pháp lý
  • Bộ luật lao động năm 2019
II. Luật sư CMA tư vấn

 

  1. Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền lương của doanh nghiệp
Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với người lao động.
Tiền lương trả cho người lao động là số tiền để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Thêm nữa, Bộ Luật lao động mới nhất không còn quy định lương tối thiểu ngành. Theo Nghị quyết 27/NQ-TW, chính sách về tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp sẽ có những thay đổi như sau:
– Bổ sung tiền lương tối thiểu vùng theo giờ. Điều này phù hợp với tinh thần của Bộ luật Lao động 2019 khi khoản 2 Điều 91 của Bộ luật này quy định “Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ” (bỏ quy định xác lập theo ngành và ấn định theo ngày so với quy định tại Bộ luật Lao động 2012).
– Sẽ có mức tiền lương bình quân trên thị trường đối với các ngành nghề do Nhà nước công bố. Đồng thời, Nhà nước cũng sẽ hỗ trợ cung cấp thông tin về thị trường lao động và không can thiệp trực tiếp vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp mà do doanh nghiệp và người lao động tự thỏa thuận.
– Đối với doanh nghiệp Nhà nước, sẽ khoán chi phí tiền lương gắn với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đến năm 2025 và từ đến năm 2030, sẽ giao khoán nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
– Cơ chế tiền lương của người lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư được tự chủ theo kết quả hoạt động như doanh nghiệp
– Những người lao động làm công việc thừa hành, phục vụ trong các cơ quan Nhà nước (yêu cầu trình độ đào tạo dưới trung cấp) không còn được áp dụng bảng lương của công chức, viên chức như hiện nay mà ký hợp đồng lao động và thực hiện chế độ tiền lương như mọi người lao động trong doanh nghiệp…
  1. Người lao động có thể ủy quyền cho người khác nhận lương
 Điều 94 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau:
“1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
    1. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.”
Bộ luật mới quy định trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp. Trước đó nội dung này không được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012. Việc cho phép người lao động ủy quyền cho người khác nhận lương tạo thuận lợi cho người lao động khi bị ốm đau, tai nạn hoặc vì lí do khác không thể trực tiếp nhận lương.
Tuy nhiên, pháp luật cũng không bắt buộc người lao động phải chứng minh lý do chính đáng của việc ủy quyền nhưng họ phải tự chịu trách nhiệm về việc ủy quyền cho người khác nhận thay. Người sử dụng lao động cũng không có quyền đòi hỏi người lao động phải chứng minh lý do ủy quyền. Do vậy, về nguyên tắc người lao động có thể ủy quyền cho bất kỳ ai nhận thay lương, kể cả việc trả lương sang tài khoản của người khác. (Ủy quyền hợp pháp ở đây tức là đảm bảo về nội dung và hình thức ủy quyền. Về nội dung ủy quyền không được trái với các nguyên tắc cơ bản được ghi nhận tại Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015 bao gồm: bình đẳng, không được lấy bất kỳ lý do nào để phân biệt đối xử; tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận;….Dựa trên quy định tại khoản 1 Điều 140 Bộ luật Dân sự, pháp luật ghi nhận hình thức ủy quyền bằng văn bản được công chứng, chứng thực.)
Mặc dù Luật quy định cho phép ủy quyền nhận lương nhưng cũng không bắt buộc ủy quyền nhận toàn bộ hay một phần. Do đó, người lao động có thể chỉ ủy quyền cho nhận một phần lương, phần còn lại bản thân họ vẫn trực tiếp nhận. Với quy định mở như vậy tạo điều kiện người lao động có thể dễ dàng thực hiện chi tiền lương cho các mục đích khác nhau, ví dụ: ủy quyền để cho người nhà nhận một phần tiền lương qua chuyển khoản, lúc đó người lao động không phải mất công và thời gian chuyển lại một lần cho người thân.
Hơn nữa, theo quy định mới, người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động. Đặc biệt, không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
  1. Khi trả lương, doanh nghiệp phải gửi bảng kê chi tiết cho người lao động
Nhằm minh bạch tiền lương của người lao động, tại Khoản 3 Điều 95 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Trong trường hợp trả lương qua ngân hàng, người sử dụng lao động phải trả phí mở tài khoản. Nếu như trước đây, Bộ luật Lao động 2012 quy định khi trả lương qua tài khoản ngân hàng, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về các loại phí liên quan đến việc mở và duy trì tài khoản thì nay, Bộ luật Lao động mới (khoản 2 Điều 96) quy định việc trả các loại phí liên quan đến mở tài khoản và phí chuyển tiền là trách nhiệm bắt buộc của người sử dụng lao động.
  1. Người lao động có thể được “thưởng” không chỉ bằng tiền
Điều 104 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:
“1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.”
Bộ luật Lao động 2019 quy định về “thưởng” thay vì “tiền thưởng” như Bộ luật Lao động năm 2012. Theo đó, khái niệm thưởng cho người lao động cũng được mở rộng, có thể là tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
  1. Thay đổi về tiền đền bù khi bị chậm trả lương từ năm 2021
Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương (trước đây lãi suất do Ngân hàng Nhà nước công bố).
DỊCH VỤ TƯ VẤN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG CỦA LUẬT SƯ CMA:
  • Tư vấn các vấn đề pháp lý về lao động có liên quan, soạn thảo Hợp đồng lao động,…;
  • Thu thập tài liệu, phối hợp thu thập tài liệu chứng cứ về tranh chấp lao động;
  • Tham gia hoà giải, giải quyết tranh chấp trước khi khởi kiện;
  • Soạn thảo văn bản, tài liệu cần thiết cho hoạt động giải quyết tranh chấp lao động;
  • Tham gia tố tụng tại toà án theo yêu cầu của khách hàng.