Một số quy định mới về Hợp đồng lao động

Công ty Luật CMA - Hotline: 0986.057.998

0
34

I/ Căn cứ pháp lý

  • Bộ luật lao động năm 2019

II/Luật sư CMA tư vấn

1.1. Ghi nhận hình thức Hợp đồng lao động bằng thông điệp dữ liệu.

Theo quy định tại Bộ luật lao động 2012 thì Hợp đồng lao động có thể được giao kết bằng văn bản hoặc đối với các Hợp đồng có thời hạn dưới 03 tháng thì có thể được giao kết bằng lời nói.

Bộ luật lao động 2019 thay đổi về các trường hợp được giao kết Hợp đồng lao động bằng lời nói: Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng (trừ các trường hợp sau: (i) Nhóm người lao động ủy quyền giao kết Hợp đồng lao động; (ii) Người lao động chưa đủ 15 tuổi; (iii) Người lao động là người giúp việc gia đình.)

Bộ luật lao động 2019 cũng bổ sung thêm một hình thức nữa của Hợp đồng lao động, theo đó, các bên có thể giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu và Hợp đồng này cũng có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Thực tế, loại hình giao dịch bằng Thông điệp điện tử đã được công nhận từ thời điểm Luật giao dịch điện tử 2005 có hiệu lực vào ngày 01/03/2006. Việc công nhận loại Hợp đồng lao động bằng thông điệp dữ liệu một phần để phù hợp với các quy định đã có sẵn trong Luật giao dịch điện tử 2005, mặt khác để đáp ứng nhu cầu thực tiễn rất nhiều người sử dụng lao động đã và đang sử dụng thông điệp dữ liệu để xác nhận các nội dung về thử việc, thư mời nhận việc, Hợp đồng lao động… Đồng thời, điều này củng cố thêm cơ sở pháp lý cho Người sử dụng lao động cũng như Người lao động có thể dùng thông điệp dữ liệu để chứng minh cho quan hệ lao động khi thực hiện giải quyết tranh chấp tại Hòa giải viên lao động, Tòa án nhân dân…

Theo Điều 10, Điều 36 Luật giao dịch điện tử 2005 thì “Thông điệp dữ liệu được thể hiện dưới hình thức trao đổi dữ liệu điện tử, chứng từ điện tử, thư điện tử, điện tín, điện báo, fax và các hình thức tương tự khác”…. “Trong giao kết hợp đồng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác, đề nghị giao kết hợp đồng và chấp nhận giao kết hợp đồng có thể được thực hiện thông qua thông điệp dữ liệu”.

Như vậy, với sự công nhận Hợp đồng lao động bằng thông điệp dữ liệu thì ngay từ thời điểm gửi đề nghị giao kết Hợp đồng cho Người lao động thông qua thông điệp dữ liệu và Người lao động trả lời chấp nhận đề nghị đó thì Hợp đồng lao động giữa các bên đã được giao kết và có thể được công nhận theo quy định pháp luật.

1.2. Thử việc

Bộ luật lao động 2019 cho phép thử việc lên đến tối đa 180 ngày đối với Người lao động là người giữ chức vụ quản lý theo Luật Người sử dụng lao động và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc…).

Ngoài ra, Bộ luật lao động 2019 có thay đổi về trường hợp không áp dụng thử việc đối với Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. Quy định này ít hơn so với quy định cũ là không áp dụng thử việc đối với Hợp đồng lao động dưới 12 tháng theo Bộ luật lao động 2012.

1.3. Loại Hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật lao động 2012 thì Hợp đồng lao động được chia làm 03 loại chính gồm: (i) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng và (iii) Hợp đồng lao động  theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Bộ luật lao động 2019 có thay đổi về cơ cấu các loại hợp đồng nêu trên, Luật sư CMA tư vấn cụ thể chỉ còn 02 loại Hợp đồng lao động là: (i) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và (ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn (thời hạn không quá 36 tháng). Sự thay đổi trên giúp Người sử dụng lao động có thể linh hoạt hơn trong việc thỏa thuận Hợp đồng lao động xác định thời hạn trong khoảng dưới 36 tháng để phù hợp với nhu cầu lao động của từng người sử dụng lao động khác nhau và Người sử dụng lao động cũng không bị hạn chế bởi quy định về việc cấm giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên.

Tuy nhiên, việc ký kết Hợp đồng lao động xác định thời hạn vẫn bị giới hạn tối đa 02 lần đối với 01 người lao động. Lần giao kết Hợp đồng lao động thứ ba bắt buộc Người sử dụng lao động phải ký kết loại Hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Người lao động. Khắc phục bất cập của Bộ luật lao động 2012, Bộ luật lao động 2019 đã liệt kê cụ thể các trường hợp Người sử dụng lao động được ký nhiều Hợp đồng lao động loại xác định thời hạn với một Người lao động, bao gồm:

  • Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong người sử dụng lao động có vốn nhà nước;
  • Hợp đồng lao động với người cao tuổi;
  • Hợp đồng lao động với Người lao động nước ngoài (thời hạn Hợp đồng lao động không vượt quá thời hạn cấp Giấy phép lao động);
  • Gia hạn Hợp đồng lao động cho Người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện Người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

Thêm nữa, về thời hạn của Hợp đồng lao động, theo quy định tại Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động năm 2012 thì cho phép sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động một lần bằng phụ lục hợp đồng: “Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.”

Đến Bộ luật Lao động năm 2019, khoản 2 Điều 22 quy định về phụ lục của hợp đồng không được phép sửa đổi thời hạn của Hợp đồng: “Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.” 

1.4. Bổ sung thêm trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động.

Thêm các trường hợp NLĐ được tạm hoãn hợp đồng lao động tại Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019 so với Điều 32 Bộ luật Lao động năm 2012 sau đây:

– NLĐ thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

– NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

DỊCH VỤ TƯ VẤN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG CỦA LUẬT SƯ CMA:

  • Tư vấn các vấn đề pháp lý về lao động có liên quan, soạn thảo Hợp đồng lao động, cung cấp dịch vụ tư vấn pháp lý thường xuyên cho Doanh nghiệp…;
  • Thu thập tài liệu, phối hợp thu thập tài liệu chứng cứ, soạn thảo văn bản, tài liệu cần thiết cho hoạt động giải quyết tranh chấp lao động;
  • Tham gia hoà giải, giải quyết tranh chấp trước khi khởi kiện;
  • Tham gia tố tụng tại toà án theo yêu cầu của khách hàng.