- Căn cứ pháp lý:
- Bộ luật lao động 2012
- Nghị định số 05/2015/NĐ-CP
- Luật sư tư vấn:
2.1. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh:
Tại điểm c khoản 1 điều 38 Bộ luật lao động 2012, cụ thể:
“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
…..
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;”
Các yếu tố do thiên tai có thể kể đến như: Lũ lụt, sóng thần, động đất, sét đánh … xuất phát từ tự nhiên không do ảnh hưởng của yếu tố con người. Còn đối với lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật là như nào? Căn cứ vào đâu để xác định?
Tại khoản 2 điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể:
“2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.”
Theo đó, Dịch bệnh là nguyên nhân bất khả kháng gây ảnh hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp, sau khi doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trong bản thân quy định cũng rất định tính khó xác định. Bởi thế nào là tìm mọi biện pháp? Và Biện pháp ở đây là gì? Cần áp dụng các biện pháp này trong khoảng thời gian bao lâu, như thế nào thì được coi là không khắc phục được?
Quan điểm thứ nhất cho rằng: Doanh nghiệp đã áp dụng các biện pháp mà bản thân doanh nghiệp cho rằng cần thiết để tìm giải pháp thoát khỏi tình trạng khó khăn, ảnh hưởng của dịch nhưng không khắc phục được dẫn tới phải cắt giảm các khoản chi phí cho lao động tức là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh (covid 19). Trường hợp này được hiểu là biện pháp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là biện pháp cuối cùng trong chuỗi các biện pháp mà doanh nghiệp đã áp dụng để tránh tình trạng doanh nghiệp rơi vào tình thế kiệt quệ về tài chính, không thể phục hồi được sau khi dịch bệnh đi qua, cứu cánh cho hoạt động của doanh nghiệp.
Quan điểm thứ hai cho rằng: Ngoài các biện pháp như nêu ở quan điểm thứ nhất, doanh nghiệp phải áp dụng thêm các biện pháp liên quan tới lao động như: Tạm ngừng hợp đồng lao động, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, giảm giờ làm, giảm ngày làm khi nào bản thân nguồn tài chính của doanh nghiệp không bảo đảm hoặc vượt quá sức chịu đựng của doanh nghiệp mà tình trạng dịch bệnh chưa được khắc phục thì doanh nghiệp mới được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quan điểm thứ nhất sẽ có nhiều khả năng doanh nghiệp “lạm dụng” tình trạng dịch bệnh để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo quan điểm thứ hai thì doanh nghiệp có khả năng sẽ không đủ năng lực để hoạt động trở lại khi tình trạng dịch bệnh được cải thiện do đã cạn kiệt về nguồn lực.
Trên thực tế, Bộ luật lao động cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành cũng không yêu cầu, bắt buộc các biện pháp cụ thể mà doanh nghiệp phải áp dụng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Vì vậy, tùy theo điều kiện thực tế hoặc tình trạng của doanh nghiệp để có cách “hành xử” phù hợp. Bởi lẽ, trường hợp người sử dụng lao động sa thải quá nhiều người lao động “lạm dụng” thì cũng phải đối mặt với vấn đề tuyển dụng lao động trở lại khi tình trạng dịch bệnh được khắc phục, đi qua.
Ảnh hưởng của dịch Covid 19 đang rất nghiêm trọng trên toàn thế giới. Tại việt Nam kể từ ngày 01/02/2020 thì Thủ tướng chính phủ đã có Quyết định công bố dịch viên dường hô hấp cấp do chủng mới của virut corona gây ra (Quyết định số 173/QĐ-ttg). Ngày 01/04/2020, thì có quyết định công bố dịch covid 19 số 447/QĐ-ttg. Đây là một trong các căn cứ pháp lý để xác định thời điểm dịch bệnh và xem xét hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh của người sử dụng lao động. Đương nhiên đây không phải là căn cứ duy nhất và không phải cần điều kiện là có quyết định công bố dịch chính thức của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì mới phát sinh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động mà phải theo thực tế tình trang dịch bệnh tại địa phương, doanh nghiệp đó hoặc ngành hàng đó. Bởi lẽ, không phải dịch bệnh nào cũng có tác động mạnh mẽ như dịch bệnh covid 19 và dịch bệnh covid 19 không phải ảnh hưởng xấu tới mọi loại hình doanh nghiệp, kinh doanh mà vẫn có ngành nghề kinh doanh có tăng trưởng mạnh.
2.3. Khi đơn phương chấm dứt thì doanh nghiệp phải tuân thủ chặt chẽ các quy định về trình tự, thủ tục bao gồm:
- Thời hạn về báo trước: 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn; 30 ngày với hợp đồng lao động xác định thời hạn; 03 ngày với các trường hợp khác.
- Giải quyết các chế độ cho người lao động.
- Bàn giao công việc, tài sản, trách nhiệm.
- Cam kết về việc bảo mật (nếu có).
- Không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các trường hợp luật cấm hoặc cần có thêm điều kiện, cụ thể: i) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng (Trừ trường hợp đủ thời gian điều trị theo quy định của pháp luật mà chưa khỏi); ii) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; iii) Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; iv) Lao động nữ đang mang thai hoặc người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ doanh nghiệp chấm dứt hoạt động).
2.3. Quyền, lợi của người lao động khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh:
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh (covid 19) là trường hợp được quy định tại điểm c khoản 1 điều 38 Bộ luật lao động, đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản 10 điều 36 Bộ luật lao động.
Tại điều 48 Bộ luật lao động quy định:
“Điều 48. Trợ cấp thôi việc
-
- Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
- Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
Bên cạnh trợ cấp thôi việc được hưởng như nêu trên đây, thì người sử dụng lao động sẽ phải chi trả cho người lao động tiền lương của những ngày nghỉ phép năm chưa nghỉ (nếu có).
2.4. Trách nhiệm với người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật:
Căn cứ quy định tại điều 42 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động sẽ phải:
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
-
- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”
_______________
Tư vấn Luật sư vui lòng liên hệ:
Công ty Luật CMA
Hotline: 0986.057.998 & 0944.296.698 Email: CongtyluatCMA@gmail.com
Luật sư – Tư vấn – Tranh tụng – Sở hữu trí tuệ
